Beëindiging arbeidsovereenkomst? Belangrijke informatie op een rij

Er kunnen verschillende redenen zijn waarom een werkgever of werknemer streeft naar de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Zo kan het bedrijf in financieel zwaar weer verkeren of is er een arbeidsconflict aan de gang op de werkvloer. De manier waarop het dienstverband eindigt, is afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst. Een dienstverband kan op verschillende manieren beëindigd worden, waarvoor specifieke regels gelden. De Arbeidsrecht Advocaat helpt je graag bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, of je nu werkgever of werknemer bent.

Beëindiging arbeidsovereenkomst bepaalde tijd

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege op de afgesproken datum, tenzij het contract wordt verlengd. Jouw werkgever moet je dan uiterlijk 1 maand voor de einddatum laten weten of jouw contract wordt verlengd of niet. Dit noemt men de ‘aanzegplicht’. Doet de werkgever dit niet, of korter dan één maand van tevoren, dan is de werkgever een boete verschuldigd van ten hoogste één bruto maandsalaris. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt in principe niet tussentijds opgezegd, tenzij in het contract is opgenomen dat dit is toegestaan.

Beëindiging arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd

Je kunt natuurlijk zelf ontslag nemen en het contract opzeggen bij een arbeidsovereenkomst onbepaalde tijd, bijvoorbeeld wanneer je een nieuwe baan hebt gevonden, maar doe dit echter niet zomaar wanneer je nog geen alternatief hebt gevonden. Het opzeggen kan namelijk gevolgen hebben voor het verkrijgen van een WW-uitkering. Ook de werkgever kan het initiatief nemen voor de beëindiging van een arbeidsovereenkomst. De werkgever moet daarvoor een ontslagprocedure starten bij het UWV of de kantonrechter, afhankelijk van de reden van het ontslag. Voor zowel de werkgever als voor de werknemer geldt meestal een opzegtermijn (behalve bij ontslag op staande voet) van 1 maand.

Procedures voor beëindiging arbeidsovereenkomst

Beide partijen kunnen de arbeidsovereenkomst opzeggen. De werkgever kan alleen opzeggen wanneer er een redelijke grond voor is en een andere functie voor de werknemer niet mogelijk is. Een werkgever kan kiezen voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomische redenen, langdurige ziekte, frequent ziekteverzuim, disfunctioneren, verwijtbaar handelen van de werknemer, een verstoorde arbeidsverhouding of andere omstandigheden.

Voor een opzegging zonder instemming van de werknemer is voor de werkgever een ontslagvergunning vereist van het UWV, wanneer de ontslaggrond gebaseerd is op bedrijfseconomische redenen of langdurige ziekte (minimaal 2 jaar). De werkgever moet zich dan wel houden aan de geldende opzegtermijn. Als het UWV Werkbedrijf de ontslagvergunning niet verleent, is beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet toegestaan en blijft de arbeidsovereenkomst in stand. De werknemer die in dienst is heeft in de meeste gevallen recht op een transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV opzegt.

De werknemer kan ook zelf een verzoek voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst indienen bij de kantonrechter. Bijvoorbeeld vanwege omstandigheden waardoor de arbeidsovereenkomst na korte tijd dient te eindigen. De werknemer heeft dan geen recht op een transitievergoeding. In uitzonderlijke gevallen, waarbij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de rechter een vergoeding toekennen.

Type beëindiging van de arbeidsovereenkomst

Einde arbeidsovereenkomst van rechtswege

Als jouw tijdelijke contract eindigt op de afgesproken datum, eindigt je contract ‘van rechtswege’. Dat geldt ook als je overlijdt en soms als je de AOW-leeftijd bereikt. De werkgever moet wel rekening houden met een aanzegtermijn.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Jij en je werkgever kunnen er samen voor kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. Jullie maken hierover afspraken die worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Bekijk altijd eerst of je het wel eens bent met de overeenkomst. Het kan zo zijn dat jouw werkgever beweert dat jijzelf ontslag neemt terwijl dat niet zo is. Dan is het mogelijk dat je geen WW-uitkering krijgt.

Beëindiging arbeidsovereenkomst in de proeftijd

Zowel de werkgever als werknemer kunnen de arbeidsovereenkomst in de proeftijd opzeggen. Zegt de werknemer of de werkgever het contract binnen de proeftijd op? Dan moet degene die opzegt schriftelijk de reden daarvoor aangeven als de ander daar om vraagt.

Opzegging arbeidscontract

Bij opzegging van de arbeidsovereenkomst zegt één van beide partijen de overeenkomst op tijdens de contractperiode. Daarbij geldt meestal een opzegtermijn. Je kunt bij voorkeur je werkgever schriftelijk laten weten dat je het bedrijf na de opzegtermijn gaat verlaten. Als de werkgever wil opzeggen, moet de werkgever eerst toestemming vragen bij het UWV voordat hij of zij beëindiging van de arbeidsovereenkomst in gang mag zetten. De opzegtermijn is vaak te vinden in het arbeidscontract of de cao.

Beëindiging arbeidsovereenkomst met ontbindende voorwaarde

Het is mogelijk om met je werkgever af te spreken dat de arbeidsovereenkomst eindigt als er een ontbindende voorwaarde is. Dit kan bijvoorbeeld zijn als je als werknemer op een bepaalde datum een cursus of diploma niet behaalt of als je tijdelijk een zieke of zwangere werknemer vervangt.

Ontslag op staande voet

Bij ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst per direct. Als werkgever moet je voor een ontslag op staande voet wel goede en dringende redenen hebben. De reden kan bijvoorbeeld zijn dat de werknemer steelt of fraudeert. Het ontslag op staande voet dient onverwijld aan de werknemer te worden meegedeeld en schriftelijk te worden bevestigd. Bij een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet heeft de werkgever geen toestemming nodig van het UWV en mag de loonbetaling direct stopgezet worden. De werknemer heeft dan ook geen recht op een WW-uitkering.

Beëindiging arbeidsovereenkomst door ontbinding door de rechter

Zowel de werknemer als de werkgever kan de rechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De behandeling van zo’n verzoek gebeurt meestal binnen 8 weken. Hierbij is het mogelijk om als werknemer een transitievergoeding te krijgen als het ontbindingsverzoek door de werkgever is ingediend.

Collectief ontslag

Wanneer een bedrijf binnen 3 maanden meer dan 20 werknemers wil ontslaan, wordt er gesproken van collectief ontslag. Dit ontslag is mogelijk vanwege bedrijfseconomische redenen of een reorganisatie, beëindiging van bepaalde bedrijfsactiviteiten, inkrimping of verplaatsing van het bedrijf. De werkgever moet collectief ontslag melden bij het UWV en de vakbonden en de redenen van het ontslag vermelden.

Schriftelijke bevestiging beëindiging arbeidsovereenkomst

Als je als werknemer te maken krijgt met ontslag, moet jouw werkgever dit schriftelijk aan je bevestigen. Heb je zo’n schriftelijke bevestiging ontvangen? Dan kan De Arbeidsrecht Advocaat jouw document bekijken en je laten weten de wijze van het ontslag aan alle eisen voor een WW-uitkering voldoet. Verder is het belangrijk om te kijken of je als werknemer recht hebt op een transitievergoeding. Dit is een soort schadevergoeding voor het ontslag. Het geld kun je bijvoorbeeld gebruiken voor een cursus, maar ook als aanvulling op je WW-uitkering. Hoe hoog de transitievergoeding is hangt af van een aantal factoren. Wij kunnen je helpen onderhandelen over de hoogte van je transitievergoeding. De Arbeidsrecht Advocaat is expert op het gebied van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

Hulp nodig? Schakel De Arbeidsrecht Advocaat in.

Heb je te maken met ontslag of wil je als werkgever informatie inwinnen over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een van je werknemers? De Arbeidsrecht Advocaat helpt je hier (in veel gevallen kosteloos) graag bij door middel van advies. Ook bieden wij hulp en bemiddeling bij de onderhandeling en het procederen tegen de wederpartij. Wij staan voor zowel werkgevers als werknemers klaar. Neem daarom contact met ons op.